Fem skridt mod mere diversitet i bestyrelser

Fem skridt mod mere diversitet i bestyrelsen

Det er ingen hemmelighed, at diversitet i ledelsen skaber bedre problemløsning. Resultaterne bliver helt enkelt bedre, når en gruppe består af folk med forskellig baggrund, køn, alder og kompetencer. Det samme gælder i bestyrelser.

I Danmark er der langt flere mænd i de danske bestyrelser end kvinder – faktisk er der i over halvdelen af alle danske bestyrelser udelukkende mænd på posterne. Køn er derfor et oplagt sted at starte diversificeringen af bestyrelsen.

Men selvom det er oplagt, er det ikke nødvendigvis nemt. Det er nemlig et grundvilkår for diversificeringen, at den udgør et opgør med gældende praksis og gamle rutiner. Og den slags kan stikke dybt i en organisation. Så hvis man har indset fordelen ved at have mere diversitet i bestyrelsen, hvordan griber man det så helt konkret an?

En artikel på World Economic Forumhar præsenteret fem skridt, som kan hjælpe bestyrelser med at komme i mål med at øge diversiteten blandt medlemmerne.

  1. Vær frontløber, ikke medfølger

Det er en væsentlig fordel i et konkurrencepræget marked at komme først til fadet. Jo hurtigere, virksomheder får skabt diversitet i deres bestyrelse, jo hurtigere høster de også afkastet. Som frontløber sender man samtidig et klart signal til klienter, konkurrenter og kunder om, at man aktivt prioriterer diversitet. Derfor: Lad være med at vente. Tag teten og driv de forandringer, der kan udvikle virksomheden i en positiv retning.

  1. Diversitet i bestyrelserne skal prioriteres i ledelsen

Det er op til de ledende kræfter i virksomheden – bestyrelsesformanden, direktøren eller andre nøglespillere – at sætte diversitet på dagsordenen. Samtidig er det vigtigt at sikre opbakning fra mindst en eller to af de mest centrale bestyrelsesmedlemmer. Ellers er der risiko for, at forsøget på at skabe mere diversitet falder til jorden. En god strategi er at skabe entusiasme omkring muligheden for at diversificere bestyrelsen til gavn for virksomheden, frem for at italesætte diversitet som en tvungen forpligtelse.

3: Tænk nyt – søg bredt

Den kandidat, der er den rette til posten, behøver ikke være den mest oplagte. Det betaler sig at genoverveje de krav til kvalifikationer, man sædvanligvis stiller, når der skal rekrutteres nye kræfter til bestyrelsen. Mange forskellige typer erfaring kan nemlig gøre en kandidat kvalificeret til at bestride en bestyrelsespost. Den rette kandidat er den person, som bidrager med netop de kompetencer og den viden, bestyrelsen mangler – så kig på processen med friske øjne og spørg: Hvad er der konkret brug for?

  1. Læg en strategi

De mest effektive bestyrelser er dem, som udvikler en rekrutteringsstrategi og går målrettet efter at realisere den. Vær åben for anderledes og kreative løsninger på bestyrelsens strategiske problemstillinger, men vær fokuseret på at følge den rekrutteringsstrategi, der er lagt. Det er en fordel at tænke langsigtet, og identificere og opbygge forhold til potentielle kandidater, før der er en ny bestyrelsespost i spil.

  1. Hold kursen

Det kræver tid og hårdt arbejde at opbygge en velfungerende bestyrelse. Stå fast på, at kandidatfeltet skal inkludere folk med forskellig baggrund, køn, alder og erfaringer. Diversificering er en langvarig proces, og det er en fordel løbende at identificere ideelle kandidater, frem for at vente til en stol er tom. Det er endda en mulighed at udvide bestyrelsen og gøre plads til den rette kandidat, når denne er ledig. Det vigtigste er at tænke bestyrelsens langsigtede sammensætning ind i rekrutteringsstrategien.

Centralt for disse fem skridt er opgaven at afklare bestyrelsens strategiske behov og at tænke bredt i, hvordan diversificering kan bidrage til at opfylde disse behov. Diversitet er ikke ét valg én dag, men en langvarig strategi, hvormed man som leder løbende kan arbejde med at optimere sammensætning af kvalifikationer i bestyrelsen.

 

Gode råd fra grundlægger i SelectionF

I SelectionF er vi særligt fokuseret på at hæve andelen af kvinder i de danske bestyrelser. Grundlæggerne i SelectionF har arbejdet for denne forandring mange år, og derfor har de hver især oparbejdet stor viden om og erfaring om emnet. Med udgangspunkt i dette har partner i SelectionF, Mie Krog, yderligere nogle opfordringer til de danske bestyrelser:

Overvej hvordan jeres virksomhed kan komme foran ved at drage nytte af den kvindelige talent-pool 

  • I får adgang til flere mulige kandidater
  • I får adgang til viden og erfaringer fra andre brancher – overførbar viden

Overvej hvor I jeres talent-pipeline, I med fordel kan sætte fokus på kvindelige talenter

  • Områder som økonomi, jura, marketing, kommunikation, organisationsudvikling og uddannelse er fagområder, der har udviklet mange talentfulde kvinder

Opstil fælles ambitioner med ledelsen for, hvor og hvordan I kan rykke på andelen af kvinder i organisationen

  • Dette forudsætter en kortlægning af nuværende status på området

Gennemgå rekrutteringsprocessen

  • Vurder om der er unødvendig bias, som blokerer for adgang til den udvidede talentmasse – altså om der er kriterier, som begrænser rekrutteringsmuligheder

Byd kvinder velkommen

  • Gør plads til nye synspunkter og perspektiver. Lyt aktivt og inviter ind

Vurder om jeres traditionelle sociale aktiviteter er lige attraktive for alle på holdet

  • Det kan være værd at ryste pose og afprøve nye type af arrangementer

Forvent mere

  • Ikke kun af de kvindelige kandidater, men også af hele teamet. Al forskning peger på at blandede teams opnår langt bedre resultater og kommer hele vejen omkring problemstillingerne.

 

Kom i gang

Problemet med manglende diversitet løses ikke fra den ene dag til den anden – men det første skridt er det vigtigste. Og der er mange måder at gå i gang på. På SelectionF har vi gjort det nemt at tage afsættet mod en bestyrelse med mere diversitet blandt medlemmerne. Det er uforpligtigende at tage et indledende kig på de forskellige kompetencer og erfaringer, som er tilgængelige i platformen. Den rette kandidat venter derude, så det er bare at gå i gang.